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"Actuación
en Inspección de trabajo por acoso laboral.
Eva Ventín. |
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Las posibles situaciones de acoso laboral
sobre los trabajadores pueden ser puestas en conocimiento de dos
instancias:
1- Ante
la Inspección de Trabajo, que en su caso exigirá las
correspondientes responsabilidades administrativas al empresario por
conductas contrarias a la dignidad de sus trabajadores cometidas en
su ámbito de organización y dirección.
2 - Ante
la Jurisdicción de lo Social, que reconocerá, en tal caso, el
derecho del trabajador a las indemnizaciones correspondientes.
Las actuaciones de comprobación de un presunto acoso laboral que
están al alcance de la Inspección de Trabajo –imprescindibles para
destruir la presunción de inocencia de que goza como cualquier
ciudadano en el marco constitucional, el empresario-, son, como en
toda actuación inspectora en general, la constatación directa por el
Inspector actuante (no se cuenta con esta vía de prueba cuando se
formulase denuncia con fecha posterior a la baja en la empresa), las
declaraciones del personal entrevistado y, como única vía en muchos
casos, la documentación examinada.
Por su parte, en cuanto a la Jurisdicción social, instancia que
cuenta con trámites de prueba y contradicción de los que no dispone
en numerosos supuestos la Inspección de Trabajo, la
Jurisprudencia viene requiriendo cuatro elementos esenciales:
Primer elemento: El hostigamiento, persecución o violencia
psicológica contra una persona o conjunto de personas.
No hay que confundirlo con una mera situación de tensión en el
trabajo o mal clima laboral (malestar generalizado entre el
personal).
Tampoco concurre ese elemento por el hecho de que se adopten por
parte del empleador determinadas decisiones que vulneren derechos
laborales del trabajador.
En efecto, para que concurra este primer elemento, es necesario que
la víctima sea objeto de un “ conjunto de actuaciones” que
configuran, en su conjunto, un panorama de maltrato psíquico o
moral, una denigración o vejación del trabajador.
La violencia puede manifestarse de distintas formas, consistiendo
básicamente en acciones tendentes a aislar al empleado de su ámbito
laboral, privándole de trabajo efectivo o asignándole tareas
excesivas o manifiestamente imposibles de realizar, para agobiarlo,
desacreditando al trabajador como inútil o incompetente,
impidiéndole la comunicación con sus compañeros de trabajo,
privándole de los medios de trabajo, deteriorando su entorno físico,
como mantenerle en una estancia inadecuada y aislada del resto, etc.
Segundo elemento: Carácter intenso de la violencia
psicológica.
Se viene exigiendo, para determinar la existencia de acoso moral,
que la situación de violencia sea “grave”.
En caso de que no concurra tal intensidad y la persona resulte
afectada, la patología tendría que ver más con la propia
personalidad del afectado que con la real hostilidad del entorno
laboral.
Tercer elemento: Prolongación en el tiempo.
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene así como diversos
autores, cifran este período en seis meses, si bien este plazo ha de
ser interpretado de forma flexible, ya que lo importante es la idea
de continuidad en la violencia, ordenada a un fin determinado: la
destrucción psicológica o moral trabajador.
Cuarto elemento: Que tenga como finalidad dañar psíquica o
moralmente al trabajador, para marginarlo de su entorno laboral.
Existe un quinto elemento, respecto de cuya exigencia a la
hora de construir el concepto de acoso discrepan tanto los autores
como la Jurisprudencia.
Dicho elemento se refiere a si es exigible o
no que se produzcan daños psíquicos en el trabajador afectado,
circunstancia que concurre en la mayoría de los supuestos examinados
por las sentencias que se han ocupado de la cuestión.
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